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江西快3跨度:從制造業咨詢角度出發,全面看待“996”

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發表時間:2019-04-19 11:05

江西快3近100期 www.isxkyq.com.cn 就企業而言,各位老板和股東是贊成996的,畢竟從名義上是延長工作勞動時間,而且工資又沒有變化,就好比初中高中那時候上晚自習,起碼學生晚上在教室里自習3個多小時,在公司加班加點工作畢竟對老板脾氣,有機會贏得老板和上級的青睞,而這種996熱點的現實情況在很多企業都存在,我個人的角度是:

從定崗定編,合理看待996

企業都有自己的利潤目標,人員的定編基本都是相對固定的。比如今年一家企業要完成120萬的目標,比如每月定100萬的任務,如果公司勞動時間延長能創造超過100萬的目標值,說明996是可以考慮的。如果996和007等創造都是100萬或者低于100萬的目標值,說明996的提法是有問題的。

因此,老板會提出一個假設,正因為沒有達到目標值,所以才要996。是不是只要延長勞動時間,目標值就能達成?

其實不然,應該從財務層面、客戶層面、管理流程層面、員工成長層面梳理和分析,來看996到底合理不合理。具體分析,一個企業的人員從定編的角度分為三類,業務人員/銷售人員、職能人員、管理人員,我們要分類看這些人員的勞動時間,哪類人員只要延長勞動時間,就能為企業創造更多的目標值。

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重點關注職能人員的勞動時間

制造業一線工人對996早已習以為常,類似制造廠、餅干廠等等企業一線工人的工資大部分都是計件工資。

在完成產量目標值和保證質量的前提下,采用計件工資更能激發一線工人的積極性,勞動效率也得到很大提高,而且工人在減員增效增薪的口號下,也愿意延長工作勞動時間,像某股份生產車間的內臟5班(處理雞腸)每天工人自覺干活15個小時左右,遠遠超過996。

因此我們更應該關注的是職能人員的勞動時間,計件的工作可以量化,但輔助業務人員和職能人員的工作是定性的。

從績效考核定考核指標的角度看,這部分人的考核指標往往是定性指標或者是重點工作計劃,而重點工作計劃的評價是從時間、數量/質量、成本(是否在預算內)、服務/客戶要求(對服務對象要求的滿足程度)四個角度評價的,比如:計劃工作未能按計劃要求完成,完成時間超過2-5天或完成的工作低于30%不達標或超預算5%或客戶不滿意;時間只是評價績效工作計劃中的一個維度,也就是說工作時間是要在其他三個維度滿足前提下才能評價的,對于職能人員單獨提出996,也是不全面的,是要有前提條件的。

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建立合適的企業文化,無所謂996

員工要有責任感,要有歸屬感。如果企業擁有家的企業文化,員工不會十分在意996或者所謂的勞動?;しü娑ǖ撓殘蘊跫?,但是企業文化的搭建是企業需要做的。

很多企業的老板都希望員工帶著感恩的心來回報企業,給員工實施培訓、劃分激勵股份,但員工就無動于衷。

企業文化的建設不是一蹴而就的,從個人的角度,企業文化建設起步的第一步是制度建設,最基本的員工手冊、獎懲制度、管理制度、流程制度等等;其次員工文化、領導講話、員工互動、員工滿意度測評等等互動形式來培養員工的情感,最后就是榮辱感,和企業共榮辱、共擔責等。


文章分類: 公司新聞
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